THE ILLUSION OF CONSENSUS AND ISLAMIC ORGANISATIONAL JUSTICE: A SOCIAL SCIENCE CRITIQUE ON ARBITRARY MUTATIONS AND WORKER WELL-BEING
(Ilusi Konsensus dan Keadilan Organisasi Islami: Kritik Ilmu Sosial tentang Mutasi Arbitrer dan Kesejahteraan Pekerja)
Oleh : Shofa Rizqy Martita, S.E., M.E.
ABSTRAK
Dalam ranah Tata Kelola Syariah (Sharia Governance) dan Etika Bisnis Islam, pengelolaan Sumber Daya Manusia wajib berpijak pada prinsip 'Adl (keadilan), Amanah (akuntabel), dan Syura (musyawarah). Namun, realitas sosiologi organisasi sering kali mempertontonkan praktik mutasi kerja sepihak secara mendadak tanpa indikator performa yang jelas, di mana pemegang otoritas kerap berlindung di balik legitimasi normatif berupa kalimat "hasil musyawarah pimpinan." Artikel ini bertujuan membedah fenomena mutasi arbitrer tersebut dan dampaknya terhadap kesejahteraan psikososial pekerja (employee well-being) melalui kacamata Ekonomi Syariah kontemporer dan perilaku organisasi kritis. Dengan menggunakan pendekatan interdisipliner, artikel ini menganalisis bagaimana manipulasi konsensus semu (pseudo-shura) memicu guncangan organisasi mendadak (sudden organizational shock) yang mencederai hak-hak psikologis pekerja. Lebih lanjut, fenomena ini dibenturkan secara normatif dengan Pedoman Hidup Islami Warga Muhammadiyah (PHIWM) dan konsep Maqasid Syariah untuk mengungkap kesenjangan (gap) antara idealisme etika Islam dengan dinamika kekuasaan di tingkat akar rumput.
Kata Kunci: Ilusi Konsensus, Keadilan Organisasi Islami, Etika Kerja Islam, Maqasid Syariah, PHIWM.
1. PENDAHULUAN: DILEMA TATA KELOLA DAN TANTANGAN ETIS
Sebagai bagian dari ekosistem Ekonomi Syariah, institusi pendidikan dan sosial keagamaan termasuk Amal Usaha Muhammadiyah (AUM) seharusnya menjadi kiblat utama dalam penerapan etika kerja Islami yang berkemajuan. Pengelolaan lembaga mulia ini dituntut tidak hanya unggul secara administratif-mekanistik, melainkan juga harus mencerminkan nilai-nilai luhur syariat dalam menghargai martabat manusia (human dignity).
Namun, salah satu tantangan krusial dalam sosiologi organisasi Islam kontemporer adalah munculnya anomali pada sistem penataan karier dan rotasi jabatan. Praktik mutasi sering kali dilakukan secara tiba-tiba tanpa alur evaluasi yang terbuka dan akuntabel. Ironisnya, tindakan sepihak ini sering kali pula diproteksi menggunakan tameng kalimat normatif: "Ini adalah hasil musyawarah pimpinan."
Dalam perspektif kritis, pernyataan tersebut dipilih untuk menjadinperisai birokrasi dalam rangka menghentikan ruang dialog dan menafikan hak jawab pekerja. Reduksi terhadap konsep sakral Syura (musyawarah) ini menciptakan sebuah "Ilusi Konsensus", di mana mekanisme musyawarah dimanipulasi untuk melegitimasi keputusan sepihak yang mengejutkan pekerja. Artikel ini hadir untuk membedah bagaimana fenomena tersebut berdampak pada kondisi psikososial pekerja serta bagaimana Ekonomi Syariah memandang distorsi implementasi nilai terhadap fenomena tersebut di lapangan.
2. LANDASAN TEORITIS: PERSPEKTIF EKONOMI SYARIAH KONTEMPORER
2.1 Konsep Islamic Organizational Justice (Keadilan Organisasi Islami)
Ekonomi Syariah memandang keadilan organisasi (organizational justice) bukan sekadar teori kepuasan kerja, melainkan manifestasi dari tauhid dan ketakwaan dalam bermuamalah. Keadilan prosedural dalam Islam menuntut adanya transparansi, kejujuran (Siddiq), dan penempatan sesuatu pada tempatnya yang berhak ('Adl). Ketika sebuah institusi melakukan pemindahan posisi tanpa kejelasan indikator objektif dan tanpa komunikasi persuasif, lembaga tersebut telah melakukan tindakan yang mendekati Zhulm (kezaliman prosedural). Tindakan ini mencederai hak pekerja untuk diperlakukan secara terhormat dan adil di lingkungan kerja.
2.2 Islamic Work Ethics (Etika Kerja Islam) dan Kontrak Psikologis
Dalam konsep Islamic Work Ethics (EWI), hubungan antara pemberi kerja (musta'jir) dan pekerja (ajir) diikat oleh komitmen moral yang kuat. Selain kontrak kerja tertulis, terdapat kontrak psikologis yang bersifat maknawi, yakni rasa saling mempercayai dan menjaga kehormatan sesama muslim (hifzhul 'irdh). Praktik mutasi yang bersifat "penyergapan" secara mendadak memicu Violent Breach of Psychological Contract (Pelanggaran Berat Kontrak Psikologis). Akibatnya, pekerja mengalami disorientasi profesional yang merusak motivasi intrinsik dan kebahagiaan kerjanya.
2.3 Paradigma Maqasid Syariah dalam Kesejahteraan Pekerja
Kesejahteraan pekerja (employee well-being) dalam Ekonomi Syariah ditinjau melalui kerangka Maqasid Syariah (tujuan-tujuan syariat), khususnya aspek Hifzh al-Nafs (Menjaga Jiwa) dan Hifzh al-'Aql (Menjaga Akal). Lingkungan kerja yang penuh dengan ketidakpastian prosedur dan keputusan sepihak yang menghentak secara psikologis dapat memicu stres konstan, kecemasan, dan penurunan imunitas mental pekerja. Oleh karena itu, menjaga kesehatan mental pekerja dari guncangan organisasi yang tidak perlu merupakan kewajiban syar'i yang harus dipenuhi oleh pemegang otoritas.
3. PEMBAHASAN: MEMBENTURKAN REALITAS DENGAN PEDOMAN MUHAMMADIYAH
3.1 Pseudo-Shura (Musyawarah Semu) vs Etika Kepemimpinan PHIWM
Persyarikatan Muhammadiyah secara gamblang menggariskan etika kepemimpinan dalam Pedoman Hidup Islami Warga Muhammadiyah (PHIWM) pada bab Pengelolaan Amal Usaha. Pimpinan diwajibkan menjauhkan diri dari sifat otoriter dan mengedepankan keterbukaan serta kejujuran.
Poin Benturannya adalah klaim "musyawarah pimpinan" dijadikan dalih untuk menyodorkan SK mutasi mendadak tanpa memberikan ruang prakondisi atau dialog awal dengan pekerja merupakan praktik Pseudo-Shura(musyawarah semu). Konsep Syura yang mulia dalam Islam seharusnya bersifat inklusif, adil, dan berorientasi pada kemaslahatan bersama, bukan sekadar stempel birokrasi pimpinan untuk melancarkan kebijakan sepihak.
3.2 Dampak Sosio-Ekonomi dan Perilaku Pekerja
Dari sudut pandang sosiologi dan perilaku ekonomi, mutasi arbitrer yang berlindung di balik tameng normatif memicu dampak sistemik pada ekosistem lembaga:
Destruksi Social Capital (Modal Sosial): Runtuhnya rasa saling percaya (trust) antara jajaran pekerja dan jajaran pimpinan. Tanpa adanya trust, kolaborasi organisasi akan berjalan secara mekanis dan hambar.
Alienasi Kerja dan Quiet Quitting: Pekerja mengalami keterasingan emosional. Akibatnya, mereka cenderung bekerja hanya untuk menggugurkan kewajiban formal tanpa kreativitas, karena sistem menunjukkan bahwa dedikasi objektif tidak berbanding lurus dengan kepastian karier.
Sinisme Organisasi: Pekerja memandang skeptis setiap jargon-jargon nilai keagamaan yang digaungkan oleh lembaga, karena melihat adanya kontradiksi antara retorika moral dengan kenyataan tata kelola di lapangan.
4. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI STRATEGIS
4.1 Kesimpulan
Studi ini menunjukkan bahwa penggunaan kalimat "hasil musyawarah pimpinan" sebagai tameng untuk melakukan mutasi kerja yang mendadak dan tanpa prosedur objektif adalah potret tata kelola organisasi yang belum sehat. Praktik ini memicu guncangan psikososial yang berat bagi pekerja, melanggar hak keadilan organisasi Islami, dan bertentangan dengan esensi Maqasid Syariah dalam melindungi kesejahteraan jiwa pekerja. Fenomena ini sekaligus mempertegas adanya kesenjangan (gap) budaya organisasi antara keluhuran teks PHIWM dengan kenyataan operasional kekuasaan di tingkat akar rumput.
4.2 Rekomendasi (Shariah Governance Reforms)
Untuk mengembalikan marwah tata kelola organisasi yang sesuai dengan nilai Ekonomi Syariah dan khitah Muhammadiyah, direkomendasikan langkah-langkah berikut:
1. Kodifikasi Prosedur Mutasi berbasis Merit System Islami: Setiap keputusan "musyawarah pimpinan" mengenai mutasi wajib didasarkan pada instrumen penilaian kinerja objektif yang transparan dan dapat dipertanggungjawabkan (Akuntabel).
2. Penerapan Asas Tabayyun dan Dialog Awal: Mewajibkan adanya proses komunikasi dua arah atau konseling persuasif sekurang-kurangnya 2-3 bulan sebelum penerbitan SK, sebagai bentuk penghormatan terhadap kesiapan psikologis pekerja.
3. Implementasi Pengawasan Mutu SDM Kontemporer: Majelis terkait di tingkat daerah maupun wilayah perlu melakukan audit kepatuhan syariah (shariah compliance audit) bukan hanya pada aspek keuangan, melainkan juga pada aspek etika perlakuan terhadap SDM dan tenaga kependidikan.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, A. J. (2005). Islamic perspectives on management and organization. Edward Elgar Publishing.
Al-Fasi, A. (1993). Maqasid al-Shari’ah al-Islamiyyah wa Makarimuha (The objectives of Islamic law and its noble virtues). Dar al-Gharb al-Islami.
Aravik, H., & Nasution, H. (2020). Keadilan organisasi dalam perspektif Islam. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 6(3), 612-618. http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v6i3.1345
Beekun, R. I., & Badawi, J. A. (2005). Balancing ethical responsibility among multiple organizational stakeholders: The Islamic perspective. Journal of Business Ethics, 60(2), 131-145. https://doi.org/10.1007/s10551-004-8323-y
Greenberg, J. (2011). Organizational justice: The dynamics of fairness in the workplace. Routledge.
Khan, B., Farooq, A., & Hussain, Z. (2010). Human resource management: An Islamic perspective. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 2(1), 17-34. https://doi.org/10.1108/17574321011028954
Muhammadiyah, P. P. (2000). Pedoman Hidup Islami Warga Muhammadiyah (PHIWM). Suara Muhammadiyah.
Pimpinan Pusat Muhammadiyah. (2015). Ketentuan Majelis Pendidikan Dasar dan Menengah tentang Pengelolaan Amal Usaha Pendidikan Muhammadiyah. Dikdasmen PP Muhammadiyah.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. SAGE Publications.
Sani, A., & Mahfud, A. (2020). Islamic work ethics, organizational justice, and employee well-being in Islamic institutions. Journal of Islamic Business and Management, 10(2), 345-360. https://doi.org/10.26501/jibm/2020.1002-005
Syatibi, Abu Ishaq al-. (1997). Al-Muwafaqat fi Ushul al-Syari’ah. Dar Ibn Affan.
Turnley, W. H., & Feldman, D. C. (2000). Re-examining the effects of psychological contract violations: Unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. Journal of Organizational Behavior, 21(1), 25-42. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(200002)21:1<25::AID-JOB8>3.0.CO;2-Z
Tidak ada komentar:
Posting Komentar